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春季校招,HR不能不知道的五件事

时间:2019-03-12


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大部分的企业选择借用测评工具,来提高选人的精准度。但是如果HR不知道下面这五件事,使用测评工具的效果往往会不尽如人意。


1

先有素质模型,才能用测评吗?

素质模型从麦克里兰提出那天起就承载了太多的光环。的确,素质模型的构建能够将企业的人才标准定义得更加清晰,在素质模型的基础上应用测评工具一定会大大提升企业选人用人的精确性。


但是在校园招聘中,一定要先有素质模型,才能有测评产品吗?答案是“不一定”。


在很多企业的校招中,的确有先建模型,再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的。这样的做法有以下三大优势:


第一,素质模型是动态的,在应届生入职1-2年后,将高绩效、高潜力的应届生与普通应届生进行数据对比,不断进行优化,在下一年的校招中筛选出更优秀的人才;


第二,业务部门领导了解素质模型,并且已经在企业内部形成了对人才的统一描述;


第三,对应届生的各项能力素质要求一目了然,便于宣导。应届生入职后也能对比素质模型,不断进行自我提升和成长。


如果没有素质模型,企业可以选用一些现成的标准测评产品,根据不同岗位对人员的素质要求,针对性选择能力指标,也能筛选出符合企业能力要求的人。


2

用认知测评进行筛选是否科学?

很多企业喜欢在校园招聘中使用认知类的测评来测量学生的智商。但是越来越多的研究发现,智商对一个人事业成功的贡献率约为20%,也就是说认知测评并不能为企业挑选出更有潜力的应届生,那为什么还要用呢?


首先,在不同的岗位上,智商起到的作用是不一样的。在一些更加需要软实力的行业中,如销售、行政等,智商的确并没有那么重要,但是在某些要求受测者具备高度学习能力的岗位上,如技术、研发、产品等,智商测评对绩效的预测作用尤为重要。


其次,大家会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的,这是因为智商并不是一个鉴别性因素,而是一个门槛性因素。通俗来说就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校园招聘中,将认知测评作为一个劣汰的筛选门槛是非常必要并且有效的做法,也是校园招聘中的筛选“利刃”。


3

性格没有好坏,为什么还要用性格测评?

很多非常知名的企业,如华为、腾讯、京东等都会在校园招聘中采用性格测评。


的确,从全人类大范围的角度上看,性格并不决定命运,你可以找到和乔布斯、马云性格相似的人,但是他们不可能成为第二个乔布斯或马云。因为成功除了性格之外,还受到家庭教育、财富、个人经历甚至运气等因素的影响。


校园招聘中,应聘者都是学生,他们的教育背景、知识技能等方面都不会有太大的差异,在这样的条件下,性格往往就决定了一个人是否能胜任企业提供的岗位。


使用性格测评的另一个好处是可以降低面试的成本。校园招聘不同于社会招聘,社会招聘可以用行为面试法(BEI)对候选人进行全面的评估,通过多轮面试,慢慢筛选出合适的人。


而校园招聘往往是在较短的时间内集中进行,时间紧,僧多粥少,不可能在某一个面试者身上花太多时间。通过性格测评可以很快了解到候选人的优势和劣势,并在后续的面试中重点针对劣势进行进一步考察,这样可以大大提高面试的效率,并且降低选错人的风险。


4

动力和价值观测评真的有用吗?

研究表明大部分的95后平均7个月就会离职。通过对10个行业350家企业进行的调研,结果表明应届生的离职率为21.3%,明显超过了18%的社会年平均流失率。


大部分的应届生在入职后的短时间内选择离职,无非就是因为与企业文化不适配,与岗位不适配。公司给的≠员工想要的,长期下来应届生不走也成不了才。

在招聘阶段使用动力和价值观测评,不仅能发现毕业生的内在激励因素,帮助企业在源头上识别出契合企业文化、能干且愿意干的好苗子,还能帮助企业用好人,持续保持应届生的热情和动力。


5

分数是不是越高越好?

总的来说不管是动力价值观测评、认知测评,还是性格测评,并非全然是分数越高越好!


动力测评只是考察个人的内在激励因素,不同的人会有不同的内在激励因素,与高低无关。而认知测评是一个劣汰的门槛,并非需要一定的高分数。性格测评也是一样,比如说宜人性对采购岗位来说是得分越高反而越不好,而宜人性对客服、行政等岗位来说肯定是越高越好。


这也说明性格本身并无好坏之分,关键在于性格与岗位是否匹配!


通过对职业兴趣测评的结果,可以对候选人的能力倾向进行预测。同时通过不断积累绩优员工的数据,还能得到高绩效人才的人才画像,后续在招聘时只要进行数据对比,就能一目了然地看到候选人的能力匹配度,及其在每一项能力上的差距。


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